Als recruiter ben je in de basis de hele dag op zoek naar het beste talent.  Toch kent elke recruiter het gevoel: heb ik de betere kandidaat niet over het hoofd gezien?

female-leadershipHoe zorg je ervoor dat je je tijd en recruitment proces zo efficiënt mogelijk laat verlopen, en ook daadwerkelijk de beste mensen binnenhaalt? Overall geldt: elimineer je eigen emotie en vooroordelen uit het proces.  En houd scherp het verschil tussen capaciteiten, talent en motivatie van een kandidaat voor ogen. 

Check deze lijst:

1.Plan vooruit. Als recruiter is het van groot belang dat je weet wat er binnen het  bedrijf gebeurt, en welk type medewerker er de komende 3- 6 maanden nodig is. Zorg dat je regelmatig met teamleiders spreekt over het budgetteringsproces, het organogram  en de posities en talenten binnen zijn team. Check de mogelijke interne promoties en behoefte aan nieuwe energie en talent. Onderzoek wijst uit dat je 25% succesvoller zult zijn.

2.Defineer het bedrijfsprofiel en de gewenste kwaliteit en doelstellingen voor de functie. Een goed bedrijfsprofiel en goed geformuleerde ‘purpose’ en cultuur helpt de juiste mensen te vinden. Anno 2016 is het juiste talent schaars, en talent is kritisch ten aanzien van werkgevers waar zij willen werken. Een goede omschrijving getuigt van ‘zelfkennis’ en succes. Overleg vervolgens intensief met leidinggevenden over beoogde kwaliteit en deliverables van de kandidaat.

3. Functieprofiel schrijven. Traditionele functiebeschrijvingen beschrijven vooral de persoon, en niet of minder de functie. Onderzoek wijst uit dat recruitment succesvoller is als je focust op een goed functieprofiel: het bedrijfsprofiel, de functievereisten en doelstellingen.

4. Zoek de kandidaat die succesvol zal zijn. Laat je niet leiden door de persoonlijke kenmerken van de kandidaat, maar focus op de vraag of een kandidaat succesvol kan zijn in de baan.

5. Teamprestaties boven individuele prestaties. Talent is belangrijk. Expertise is belangrijk. Ervaring is belangrijk. Maar de kernvraag blijft: zorgt deze kandidaat ervoor dat het team (nog) beter gaat functioneren? Onderzoek dus of iemand in het team past. Of het een zogenaamde “stunning colleague” is. Netflix <link> geeft aan dat het structureel recruiteren van ‘stunning colleagues, essentieel is voor hun business succes.

6. Denk 30 minuten na. De eerste 30 minuten na een gesprek, laat je je nog primair leiden door de persoonlijkheid van de kandidaat en de sfeer van het gesprek. Evalueer je eerste gevoel na een half uurtje. Als je dan nog steeds denkt dat je de topkandidaat hebt, beslis dan.

7. Evalueer op basis van scorecards. Als meerdere mensen betrokken zijn bij het recruitmentproces, zorg dan dat allen scoren op basis van een aantal vooraf besproken doelstellingen. Bijvoorbeeld: kan deze kandidaat succesvol zijn? Past deze kandidaat in het team? Heeft deze kandidaat de kwaliteit en het talent dat we zoeken? Als je simpleweg om een ja of nee vraagt, dan zal de beslissing vooral op subjectieve, persoonlijke gronden worden genomen. Bovendien geeft een meer inhoudelijke evaluatie aanknopingspunten voor een verdere search.

Wil je meer weten? Lees het boek van The Essential Guide for Hiring & Getting Hired van Lou Adler

 

Share This