Goede mensen komen niet meer voor het geld (alleen). Er heeft een duidelijke kanteling plaatsgevonden op de arbeidsmarkt. En dat maakt nu juist de noodzaak voor een sterk employer brand zo groot.
Managementgoeroe Stephen Covey verwoordt het als volgt: motivatie is een vuur dat vanuit jezelf komt. Intrinsieke motivatie dus. Afgelopen plaatste De Correspondent er een razend populair artikel over. De boodschap is duidelijk: weg met motivatiefactoren als wortels (beloningen) en stokken (controlemiddelen). Van geld worden we alleen maar hebzuchtig en gemakzuchtig, en belanden we bovendien in een bore-out.
Maar hoe zorg je als recruiter dat je juist de gedreven kandidaten aantrekt? De kandidaat die motivatie bij zichzelf zoekt en niet in arbeidsvoorwaarden? Hoe zorg je ervoor dat je employer brand aantrekkelijk is, juist voro dit soort mensen?
Hoe werf je die gedreven kandidaat?
In een artikel uit 2009 benoemt Kenneth Thomas de vier belangrijkste motivatoren in de werkomgeving van vandaag.
Allereerst zingeving, het gevoel dat je aan een gemeenschappelijk en/of maatschappelijk doel werkt.
Daarnaast eigenkeuze, het gevoel dat je naar eigen normen en waarden taken kunt uitvoeren.
De derde driver is trots, het gevoel dat je ergens goed in bent, dat je eigenaar bent van werkzaamheden.
De laatste driver is progressie, het gevoel van voortgang en de aanmoediging dat je inspanningen iets opleveren.
Kortom: je raakt innerlijk gedreven als je het gevoel hebt dat je in controle bent, als je gelooft in wat je doet, als je ziet dat dingen werken en als je vertrouwen hebt in jezelf en je prestaties.
Dan volgt de praktijk. Een paar tips:
1. Vertel je corporate story alsof het een sprookje is
Denk eens terug aan toen je een kind was. Wat waren je meest basale behoeften? ‘Ik heb honger’ en ‘Vertel me een verhaaltje’, toch? In “Why your brain loves good storytelling!” beschrijft Paul Zak dat boeiende verhalen met een climax en een positieve ontknoping, zorgt voor de aanmaak van het hormoon dat vertrouwen en verbinding bevordert. En dat zorgt voor motivatie. Houd dus eens het mantra van een sprookje in je hoofd, als je een vacaturetekst moet schrijven: “Er was eens…” en eindig met een afsluiting als “En ze leefden nog lang en gelukkig…” (De verkoper
2. Wakker nieuwsgierigheid aan
Nogmaals terug naar je kindertijd, toen je nog niet geremd werd door wortels en stokken. Hoe vaak heb jij je ouders tot wanhoop gedreven met de vraag: “Waarom?”. Herkenbaar? Kandidaten die nieuwsgierig zijn raken niet snel verveeld, hebben een open mind, zijn gemotiveerd om te leren en nemen niets voor lief. Curiosity is the cure for boredom. Creëer daarom eens een vacaturetekst die aan het denken zet, prikkelt, verbaast en tot nader onderzoek uitnodigt.
3. Elimineer de focus op beloning
Een wetenschappelijk experiment wees ooit uit dat het een groep rokers die financieel beloond werd om te stoppen een stuk slechter af ging dan een groep rokers die het zonder dat geld moest doen. Pikant: de beloonde rokers lógen ook nog eens over het aantal sigaretten dat ze rookten.
Leuk dus, zo’n wielrennend jochie, happend naar de Peijnenburgkoek die hem wordt voorgehouden door zijn vader. Maar op lange termijn werkt het niet en bereik je juist het tegenovergestelde effect, wat ook wordt bevestigd door diverse onderzoeken. Lariekoek dus, dat Peijnenburg-effect. Prima koek, hoor, maar geloof vooral niet dat mensen er sneller van gaan lopen.
4. Creëer een leefbaan, geen loopbaan
In een leuke TedTalk over work-life balance geeft Nigel Marsh antwoord op de vraag of hij een leven heeft: “Ik heb pas een leven als ik met pensioen ben, de kinderen uit huis zijn, mijn vrouw mij heeft verlaten, mijn gezondheid faalt en ik geen vrienden meer heb om mijn interesses mee te delen.”
Een ironisch antwoord uiteraard, maar toch zie ik je stiekem instemmend knikken. Steeds meer mensen zijn zich bewust van een ongezonde blindstaar op hun carrière, ook kandidaten die jouw vacature lezen. Laat dus ruimte voor vrijheid en flexibiliteit, in plaats van te beginnen over ‘geen 9 tot 5’ (een eufemisme voor: je moet altijd voor ons beschikbaar zijn). Haak liever in op hobby’s, interesses en passies. Misschien het sollicitatiegesprek eens beginnen met een potje tafelvoetbal of djembé trommelen?
5. Laat wat te kiezen over
Nog één keer terug naar je kindertijd dan. Weet je nog die keer dat je trek had en je moeder je een appel voorschotelde? Je schudde waarschijnlijk nee. Gaf je moeder daarentegen de keuze tussen een appel en een banaan, dan zette je waarschijnlijk toch de tanden in de appel.
Keuzes kunnen maken bepaalt wie je bent als mens. Vermijd daarom in je vacature teksten als ‘moet’, ‘vereist’ en ‘wordt verlangd’. Vervang ze door: ‘kan’, ‘mag’, ‘wil’ en ‘samen overeen te komen’.
6. Een gemotiveerde kandidaat wil meer dan geld
Een blije kandidaat wordt niet gedreven door geld. Nou, vooruit: niet alléén door geld. Vermijd daarom ook te veel communicatie over salaris, benefits, condities, aansturing en beleid. Gooi het eens over een andere boeg. Vertel dus liever over: passie, prestaties, erkenning, groei, verantwoordelijkheid, opties en vooruitgang.
Kortom: houd je sollicitant geen wortel voor, bewaar die lekker voor het konijnenhok. Geef ze eens positieve feedback op hun CV. Laat ze zich trots en een expert voelen, alsof ze een kunstwerk hebben gemaakt. Behandel de kandidaat als een pauw en niet als een konijn. Het zal uiteindelijk ook jouw employer brand in vuur en vlam zetten.
Dit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, die werkt bij De Staffing Groep, bedrijf in HR en staffing solutions, waar hij ondernemingen adviseert op het gebied van in-, door- en uitstroom van talent.
Werkgevers die na vandaag van plan zijn het kerstpakket te schrappen, moeten daar nog een keertje goed over nadenken. Want geen kerstpakket is buitengewoon slecht voor de motivatie van werknemers. Dat stelt Henry Robben, hoogleraar marketing aan de Business Universiteit Nyenrode. Hij deed onderzoek naar het geven van cadeaus. “Hoe klein ook, het is beter wel iets te doen en de werknemer waardering te geven voor zijn inzet van het afgelopen jaar.”
Als de werkgever zegt: “Een kerstpakket is aardig, maar ik zie ervan af in verband met de crisis, dan heeft hij een groot probleem.” Volgens Robben heeft dat te maken met de relatie tussen werknemer en werkgever. “De werknemer ziet die relatie anders dan de werkgever. De werknemer heeft een zogenoemde sociale relatie. De werkgever bekijkt het zakelijker, die heeft een zogenoemde economische relatie.”
Verwachtingen
Volgens Robben verwacht de werknemer juist in deze tijd dat zijn werkgever voor hem of haar zorgt. Doet hij dat niet, dan zal een werknemer geneigd zijn eerder op zijn strepen te gaan staan. Het gevolg is volgens Robben dat werknemers zelf ook economisch kijken en dan denken “om vijf uur ga ik naar huis, en geen minuut later’’.
Uit Robbens onderzoek komt naar voren dat een baas vooral kijkt naar wat er financieel mogelijk is. De ontvanger kijkt vooral welke moeite er gedaan is, welke fysieke inspanning het cadeau heeft gekost en of het cadeau bij hem/haar past. Veel bestuurders lijken dat aspect te vergeten, stelt Robben. “Het lijkt rationeel om in deze tijd te bezuinigen op dit soort extra’s, maar het werkt averechts.’’
Waardering
Als werkgevers de boodschap willen geven dat het minder moet, dan kunnen ze beter zeggen: we waarderen jullie, we wilden meer geven maar dit is het, zegt Robben. Volgens hem wordt de crisis te pas en te onpas aangegrepen. Iedereen begrijpt dat er minder kan, maar mensen voelen zich miskend als er alleen maar economisch naar ze gekeken wordt.
Een cadeau hoeft niet duur te zijn, zegt de hoogleraar. “Een persoonlijk briefje met een chocoladeletter of een boterletter is genoeg.”
In 2008 gebeurde het tot-dan-toe-onmogelijke: Barack Obama werd de eerste zwarte president van de Verenigde Staten. In de aanloop naar zijn verkiezing bleef hij verbazen met zijn natuurlijke impact. Zijn rust, zijn positieve vibes, zijn oprechte geloof in het goede van elke mens. Als een moderne priester verwarmde hij de harten van zijn nieuwe volgers.
In de jaren van zijn presidentschap is er wel discussie geweest over de inhoud. Nooit over zijn leiderschap. Zijn de huidige presidentsverkiezingen en kandidaten het bewijs dat leiderschap niet draait om wat je kunt of zegt, maar hoe je dat doet?
***
What does it take to be a leader? Who is a leader? We got you an interesting list. Check it out: who will be the next President of the United States; Donald Trump or HIllary Clinton?
.
1. Smartness
Managing a group isn’t an easy task, and certainly not a kingly routine sitting in a plush chair of an organization. Crisis happens and managing the same should be the forte of a leader; smartness, foreseeing such situations hence should be one of the most important qualities of a leader.
.
2. Hunger to win
Leaders have an undying hunger to exceed expectations and successfully complete their promises and tasks. They are consistent and ways probe into areas never treaded before. Such leaders have a natural zeal and zest to learn and unlearn, helping them gain more knowledge and information as seen through the behavior of the masses they lead. A leader with such attributes helps create a well-versed team heading in the right direction.
.
3. Commitment
Lead by example, is what most world leaders have always sworn by. Motivation comes best when a leader is committed to their promises, duties and tasks, working alongside the rest and showing them that there isn’t a mountain high enough that cannot be conquered. In doing so, leaders earn respect from team mates and motivate them with energy and a zest to win! Leaders stick to the commitments they make, which makes them fair and reliable, trustworthy too. In turn, their team is motivated to bring more to the table; following the leader. President Obama with his Obama Care health policies are proof enough on the commitments he made for the general public.
4. Inspirational
Not just motivation and hard work, leaders across the world understand the importance of getting to the root level and inspiring their teams. Leaders generate enthusiasm amongst their team mates, which helps focus on future goals and current issues at hand. Acknowledging human behaviors, downfalls and efforts on a personal level, are some of the sources of inspiration every world leader in the past have shown.
Mohandas Karamchand Gandhi, began the Quit India movement and the famous Salt Walk, inspiring Indians to do away with western produce and products and instead honor and promote indigenous handicrafts and products. What clicked in his strategy was the appreciation he let out to the many that worked and toiled for their daily living; he became an inspiring icon.
5. Persistent
One of the best examples of persistency in leadership would be that of Henry Ford’s story, back in the 1890s. This was a time when the Ford Quadricycle was launched with four large wheels meant for bicycles and an engine powered by ethanol.
The quadricycle was never a success, but that didn’t stop Henry Ford from making it to the top charts later on. Ford Motor today is the number one choice amongst the crème-de-la-crème and the who’s who of the motor vehicle world; Henry Ford today is one of the wealthiest and most well-known leaders of the world – persistence got him to where he is!
6. Recognizing true potential
Leaders are those that surround themselves with great minds and people with great thoughts. Citing an example here would be the life of Steve Jobs. Steve Jobs was an icon that looked for talent in unknown places and unique ways. Quite often Steve Jobs when visiting college campuses to deliver a lecture, would notice potential employees participating in the talk, and personally interview them; hiring them thereafter for their unique and very powerful innovative visions and thoughts in his team.
7. Authentic
To be etched in the minds of millions, one of the most important leadership traits for world leaders to have is that of being authentic. No power plays, no muscle pulling and no arm twisting needed, but clear intentions and someone who can be consistent in their words and actions, proves to the world how authentic they are.
Embracing diversity in all forms, being unique by displaying strengths and areas of weakness, understanding their own identity and knowing how to delegate roles and responsibilities, whilst making their own contribution towards success is what authenticity is all about. Canadian Prime Minister Justin Trudeau is an example of an individual filled with empathy, an embracer of diversity and someone that knows his own areas of improvement and strengths that would help the economy go forth!
8. No fear
Richard Branson, CEO of Virgin Atlantic, in his days as a youngster always was belittled by his aunt for not knowing how to swim when the family met for summer vacations. On his way back home one summer, Richard requested his dad to stop by the flowing river their car was about to cross. The next thing his dad saw was young Richard jumping into the river and swimming away. A bet he took with his relative and won. Cut to the new-age, Richard Branson and Virgin Atlantic are names to reckon with. Being fearless is a trait that those who sit in their comfort zones wouldn’t understand.
9. Flexibility and forgiveness
In recent times, Amazon was under the spotlight for supplying ‘unauthorized versions’ of famous books on Kindle. Needless to say there was a negative backlash by the masses, which caught the company in the red.
Amazon didn’t shirk away from its responsibilities, but admitted in a press statement its fault. Citing CEO Jeff Bezos, Amazon, the honcho went ahead to personally apologize and make amendments on the same lines calling the incident “stupid, thoughtless, and painfully out of line with our principles.”
10. Outstanding positive behavior
Leaders do what others wouldn’t, and in outstanding ways too. From displaying individualistic traits to personal styles, positive attitudes to being empathic, there is always that X Factor in leaders which makes them stand out.
Leaders stand out to support you when others walk away, or don’t watch your back when the tough times come calling. Citing Ralph Nader here, “I start with the premise that the function of a leader is to produce more leaders, not more followers.” In short, leaders go the extra mile to make you feel special, wanted and recognize your competency and skill levels that help motivate you to perform better.
The world stands in need of liberating leaders and not herds that follow masses. Be an inspiring leader and start afresh in your own small way – start getting a information today by reading some mind-boggling inspirational books. Pages of inspiration that’ll not just infuse you with the right sort of energy, but will also act as a stepping stone towards something bigger in life.
In 2009 presenteren 3 Talent Officers hun visie op talent management, cultuur en motivatie voor het management van Netflix. Twee jaar later noemt Sheryl Sandberg (COO Facebook) deze slidedeck over talentmanagementhet belangrijkste product dat ooit in Silicon Valley is ontwikkeld. Inmiddels is de presentatie meer dan 8 miljoen keer bekeken.
In deze presentatie zet het HR-team van Netflix helder uiteen dat cultuur, motivatie en talentmanagement centraal staat in het succes van de organisatie. Netflix is daarmee in 2009 het eerste (tech) bedrijf die heel expliciet kiest voor het human capital. En het eesret bedrijf dat openlijk praat over talentmanagement: zorg dat je de besten mensen vindt, en houdt. Maar zorg ook dat de mensen die niet voldoende effectief zijn in hun baan, op een goede manier het bedrijf verlaten. Dat laatste blijft een lastig punt voor veel bedrijven. Netflix beschrijft hoe dat essentieel is voor het geluk en effectiviteit van alle medewerkers. Maar neem ook verantwoordelijkheid: je kunt alleen afscheid nemen van mensen, als je zeker weet dat je als bedrijf alle voorwaarden voor de medewerker hebt gecreeerd om happy en succesvol te zijn.
Als recruiter ben je in de basis de hele dag op zoek naar het beste talent. Toch kent elke recruiter het gevoel: heb ik de betere kandidaat niet over het hoofd gezien?
Hoe zorg je ervoor dat je je tijd en recruitment proces zo efficiënt mogelijk laat verlopen, en ook daadwerkelijk de beste mensen binnenhaalt? Overall geldt: elimineer je eigen emotie en vooroordelen uit het proces. En houd scherp het verschil tussen capaciteiten, talent en motivatie van een kandidaat voor ogen.
Check deze lijst:
1.Plan vooruit. Als recruiter is het van groot belang dat je weet wat er binnen het bedrijf gebeurt, en welk type medewerker er de komende 3- 6 maanden nodig is. Zorg dat je regelmatig met teamleiders spreekt over het budgetteringsproces, het organogram en de posities en talenten binnen zijn team. Check de mogelijke interne promoties en behoefte aan nieuwe energie en talent. Onderzoek wijst uit dat je 25% succesvoller zult zijn.
2.Defineer het bedrijfsprofiel en de gewenste kwaliteit en doelstellingen voor de functie. Een goed bedrijfsprofiel en goed geformuleerde ‘purpose’ en cultuur helpt de juiste mensen te vinden. Anno 2016 is het juiste talent schaars, en talent is kritisch ten aanzien van werkgevers waar zij willen werken. Een goede omschrijving getuigt van ‘zelfkennis’ en succes. Overleg vervolgens intensief met leidinggevenden over beoogde kwaliteit en deliverables van de kandidaat.
3. Functieprofiel schrijven. Traditionele functiebeschrijvingen beschrijven vooral de persoon, en niet of minder de functie. Onderzoek wijst uit dat recruitment succesvoller is als je focust op een goed functieprofiel: het bedrijfsprofiel, de functievereisten en doelstellingen.
4. Zoek de kandidaat die succesvol zal zijn. Laat je niet leiden door de persoonlijke kenmerken van de kandidaat, maar focus op de vraag of een kandidaat succesvol kan zijn in de baan.
5. Teamprestaties boven individuele prestaties. Talent is belangrijk. Expertise is belangrijk. Ervaring is belangrijk. Maar de kernvraag blijft: zorgt deze kandidaat ervoor dat het team (nog) beter gaat functioneren? Onderzoek dus of iemand in het team past. Of het een zogenaamde “stunning colleague” is. Netflix <link> geeft aan dat het structureel recruiteren van ‘stunning colleagues, essentieel is voor hun business succes.
6. Denk 30 minuten na. De eerste 30 minuten na een gesprek, laat je je nog primair leiden door de persoonlijkheid van de kandidaat en de sfeer van het gesprek. Evalueer je eerste gevoel na een half uurtje. Als je dan nog steeds denkt dat je de topkandidaat hebt, beslis dan.
7. Evalueer op basis van scorecards. Als meerdere mensen betrokken zijn bij het recruitmentproces, zorg dan dat allen scoren op basis van een aantal vooraf besproken doelstellingen. Bijvoorbeeld: kan deze kandidaat succesvol zijn? Past deze kandidaat in het team? Heeft deze kandidaat de kwaliteit en het talent dat we zoeken? Als je simpleweg om een ja of nee vraagt, dan zal de beslissing vooral op subjectieve, persoonlijke gronden worden genomen. Bovendien geeft een meer inhoudelijke evaluatie aanknopingspunten voor een verdere search.
De eerste 100 dagen in een nieuwe baan zijn cruciaal. Wij geven tips en aanwijzingen om jouw talenten optimaal te benutten zodat je snel effectief en rendabel bent in de nieuwe organisatie.
Onze 100 dagen methodiek begint altijd met een uitgebreide Talent Scan van HFM. De zogeheten nulmeting. Verder bestaat ons traject uit een vijftal coachingsessies. De coach geeft niet alleen face-to-face coaching, maar heeft ook telefonisch contact. Tevens houden wij in overleg met de cliënt de werkgever op de hoogte van de vooruitgang, rekening houdend met de Wet Privacy.
De Talent Scan helpt jou succesvol te zijn in de nieuwe functie door jouw specifieke talenten optimaal te gebruiken. Je leest wat de talenten zijn, hoe je ze wel en hoe je ze niet moet gebruiken en hoe je ze verder kunt ontwikkelen in de nieuwe functie en nieuwe organisatie. Dit rapport is bedoeld om te stimuleren in je eigen ontwikkeling binnen de nieuwe baan door effectief gebruik te maken van jouw kracht én om daar acties aan te verbinden.
Onze 100 dagen Coach gaat op basis van positieve psychologie en de Talent Scan aan de slag met jouw:
• Persoonlijke ontwikkeling, kwaliteiten en valkuilen;
• Belangrijkste uitdagingen en resultaten voor de komende tijd;
• Energiegevers & energienemers;
• Eerste indrukken;
…en met wat je gaat ondernemen om die uitdagingen te realiseren en wat je daarbij nodig hebt van de leidinggevende.
Locatie van de begeleiding
Coaching is altijd prettig buiten de deur en wij werken bij voorkeur op ons kantoor in Naarden-Vesting, St. Vitusstraat 2-d (ook mogelijk na 17.00 uur).
Nameting
Na deze 100 dagen bieden wij een nameting aan door het afnemen van het online assessment HFM Develop. Dit assessment brengt het potentieel, de huidige performance en de ontwikkel mogelijkheden voor de medewerker aan met betrekking tot de gekozen competenties binnen het functieprofiel. Deze rapportage is inclusief het ontwikkel compas en 1 coachingsgesprek. Daarna kan de leidinggevende samen met de medewerker het ontwikkelcompas gebruiken als het Persoonlijk Ontwikkelplan voor het komende jaar!
Die verwachting spraken wervingsprofessionals uit tijdens Werf& Live, hét vakevent over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Werf& TV was erbij en vroeg aan bezoekers onder meer hoe zij impact maken met arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.
Afstand tussen langdurig werkzoekenden en schaars talent is groot
De arbeidsmarkt wordt waarschijnlijk niet weer ‘zo gek als het ooit is geweest’, zei bijvoorbeeld Edwin van der Sande (Tata Steel). Maar recruiters krijgen volgens hem wél veel op hun bordje. ‘Met name de afstand tussen langdurig werkzoekenden en mensen die heel schaars zijn zal denk ik toenemen.’
De kandidaat verwacht andere dingen
Ook Steffie van de Velde (Eneco) verwacht nog een ‘heet najaar’.
‘Het is moeilijker om mensen te werven’, merkt ze. Omdat de markt aantrekt, maar ook, volgens haar, ‘omdat de kandidaat tegenwoordig andere dingen van een bedrijf verwacht.’
Ambassadeurs worden belangrijker
Iets wat Laura van der Zee (Ahold) bevestigt. ‘Ik verwacht dat het belangrijker wordt dat medewerkers ambassadeur voor het merk worden. Dat ze positieve ervaringen met het merk opdoen, zodat ze ook aan hun vriendjes en vriendinnetjes vertellen waarom het zo leuk is om hier te werken. Dat blijft uiteindelijk toch de meest betrouwbare manier om mensen te werven, en ik verwacht dat het belang daarvan alleen maar toeneemt.’
De wereld verandert en dat betekent ook dat werkgevers anders kijken naar kandidaten. Undercover Recruiter publiceerde een overzicht van de 3 belangrijkste kenmerken van een kandidaat: Contacten, Credibility, Competentie. En de 7 kwaliteiten waar de meeste vraag naar is: Intelligentie, Leiderschap, Integriteit, Likability, Competentie, Doorzettingsvermogen en Innerlijke kracht.
Every employer has had experience with both good and bad employees. For this they all have a pretty good idea of what they want more of. Here are the big 7!
There are three Cs to getting the kind of job you want and earning the kind of money you want to earn. These three Cs basically remain constant throughout your working career.
They are:
Contacts – Do you have enough contacts? The more contacts you have in the marketplace, the more likely it is you will find the job you want. The more people you know and who know you, the more likely it is you will uncover one of the 85 percent or more of job openings that are never listed anywhere. This is why it is so important for you to network continually. Join clubs and associations. Ask people for referrals and references. Tell your friends, relatives, and associates that you are in the market for a new job. Make sure that everyone you know is aware that you are available and looking for a job. Nothing is more important than your circle of contacts. The great majority of jobs that are filled in the hidden job market are filled because someone knows someone. And you can expand your range of contacts just by telling people that you are available and asking for their help and their advice.
Credibility – Your reputation is important! The second C is credibility. This is made up of your reputation and your character. Your credibility is the most important single quality about you in terms of getting recommendations and referrals from your contacts. Make sure that everything you do is consistent with the highest ethical standards. Make sure that you never say or do anything that could be misconstrued by anyone as anything other than excellent conduct and behavior. Remember, people will only recommend you for a job opening if they are completely confident that they will not end up looking foolish as a result of something you do or say.
Competence – Be good at what you do. The third C is competence. In the final analysis it is how good you are and how good you have been in your previous jobs that will determine, more than anything else, how good you can be at the job under consideration. Next to your character, your level of competence will be the single most important factor in determining your success in your career. This is why you must be continually working to maintain and upgrade your levels of competence through personal study all your working life.
7 most in-demand qualities:
Every employer has had a certain amount of experience with both good and bad employees. For this reason every employer has a pretty good idea of what he or she wants more of. Here are the big seven:
1) Intelligence:
In every study, it has been found that fully 76 percent of the productivity and contribution of an employee will be determined by his or her level of intelligence. Intelligence in this sense means the ability to plan, to organize, to set priorities, to solve problems, and to get the job done. Intelligence refers to your level of common sense and your practical ability to deal with the day-to-day challenges of the job. The key to demonstrating your intelligence is for you to ask intelligent questions. One of the hallmarks of intelligence that is immediately evident is curiosity. The more you ask good questions and listen to the answers, the smarter you appear.
2) Leadership ability:
Leadership is the willingness and the desire to accept responsibility for results. It’s the ability to take charge, to volunteer for assignments, and to accept accountability for achieving the required results of those assignments.
The mark of the leader is that he or she does not make excuses. You demonstrate your willingness to be a leader in the organization by offering to take charge of achieving company goals and then committing yourself to performing at high levels.
3) Integrity:
It’s probably the most important single quality for long-term success in life and at work. Integrity begins by being true to yourself. This means that you are perfectly honest with yourself and in your relationships with others. You are willing to admit your strengths and weaknesses. You are willing to admit where you have made mistakes in the past. Especially, you demonstrate loyalty. You never say anything negative about a previous employer or a person whom you have worked with or for. Even if you were fired from a previous job, never say anything negative or critical.
4) Likability:
Employers like people who are warm, friendly, easygoing, and cooperative with others. Employers are looking for people who can join the team and be part of the work family.
Men and women with good personalities are invariably more popular and more effective at whatever they do. Teamwork is the key to business success. Your experience in working as part of a team in the past and your willingness to work as part of a team in the future can be among the most attractive things about you in applying for a job.
5) Competence:
We spoke about this earlier. Competence is terribly important to your success. It is really the foundation of everything that happens to you in your career.
In its simplest terms, competence is the ability to get the job done. It is the ability to set priorities, to separate the relevant from the irrelevant tasks, and then to concentrate single-mindedly until the job is complete.
6) Courage:
This is the willingness to take risks. Courage also means the willingness to accept challenges, the willingness to take on big jobs or even new jobs where there is a high degree of uncertainty and the possibility of failure.
Courage also means the willingness to speak up and say exactly what you think and feel in a difficult situation. Employers admire men and women who are not afraid to speak their minds. And you demonstrate this in a job interview when you ask frank and direct questions about the company, the position, and the future that you might have with the organization
7) Inner strength:
Inner strength means that you have the determination and the ability to persevere in the face of adversity. Inner strength means that you have the quality of persistence when the going gets rough. You demonstrate inner strength when you remain calm, cool, and relaxed during the job interview. If you are calm and cool during the interview, it is a good indication that you will be calm and cool in the inevitable crises that occur during the day-to- day operations of the company.
Above all, it is your character, which is the sum total of all your positive qualities, that will have the greatest impact on whether you get the job you want. Your job now is to continue working on your character by practicing the behaviors of top people at every opportunity.
En weer bewijst onderzoek dat er een direct verband is tussen het geluksgevoel en de productiviteit van werknemers. Gelukkige werknemers zijn 12% productiever. Ongelukkige werknemers zijn gemiddeld 10% minder productief.
Financiële beloning alleen is niet meer genoeg om werknemers te motiveren en productief te laten zijn. Shawn Anker, auteur van The Happiness Advantage, constateerde dat de hersenen beter werken als een persoon zich positief voelt. Letterlijk kom je tot meer creatieve en betere oplossingen als je een positieve mindset hebt. Zie ook het blog “Heb jij al een agile en positive mindset?”Aanvullend onderzoek heeft aangetoond dat werknemers niet alleen effectiever zijn, maar ook nadenken over hoe zij hun collega’s kunnen helpen bij gemeenschappelijke doelen. Oftewel: Geluk leidt tot meer winst.
Wil je meer weten over de inrichting van een Happy Workplace? Lees hier meer
Lezen. In de wereld van social media komt het er niet altijd meer van. Toch zeggen succesvolle, happy professionals het allemaal: boeken inspireren, boeken motiveren, een boek kan je leven veranderen.
We vonden een geweldige lijst met 5 van onze favorieten op een rij. En we houden ons natuurlijk aanbevolen voor je tips!
#1. The 4 Hour Work Week
This book by Tim Ferriss was publishes about 5 years ago when the future promise of the web was starting to become very real as social media took hold. Twitter was just starting and Facebook was getting traction. The book promises to take you from the drudgery of the day job to the dream of doing what you love doing and monetize it on the web.
This book inspired me to start my journey as digital entrepreneur and blogger.
This book by Ken Robinson provides an inspiring insight into how when finding your passion and combining it with your innate abilities and talents can take a life from drudgery to a masterpiece.
He calls this intersection “The Element”. Included are examples from famous people that have have found the element such as Paul McCartney, Richard Branson and Arianna Huffington.
Want to learn some of the secrets to take your life to another level? Then read it.
Stephen King is known more for fiction books than non-fiction. This book is part memoir (for the first 100 pages) and part “how to” In the last 200 pages he reveals his writing toolkit for becoming a good or even a great writer.
His passion for writing is obvious and compelling. His life journey is revealing. Three key messages: the importance of simplicity, starting and persistence.
This book is not just about writing, it is about life.
His core message is what makes leaders great and how that leads to companies that succeed and excel. He uses examples (stories) starting with the Wright Brothers, Martin Luther King and Steve Jobs.
Get the “Why” right and then the fun starts. It is also about the art of influence.
#5. Permission Marketing
Seth Godin is so visible in the marketing world that he is like a global beacon. This book flips the model of push marketing to attraction marketing. It is about people giving permission for you to sell to them. A cool concept.
Want to see what is important about marketing in a web centric world? Then read this book.
‘Ik verwacht dat het belangrijker wordt dat medewerkers ambassadeur voor het merk worden. Dat ze positieve ervaringen met het merk opdoen, zodat ze ook aan hun vriendjes en vriendinnetjes vertellen waarom het zo leuk is om hier te werken. Dat blijft uiteindelijk toch de meest betrouwbare manier om mensen te werven, en ik verwacht dat het belang daarvan alleen maar toeneemt.’