Een cv vertelt wat iemand heeft gedaan. Het vertelt veel minder over hoe iemand werkt, waar iemand energie van krijgt en wat iemand nodig heeft om ergens goed tot zijn recht te komen.
En juist daar gaat het bij werving & selectie vaak om.
Want de kandidaat met het beste cv is niet automatisch de beste nieuwe collega. Een goede match ontstaat wanneer kennis en ervaring kloppen en iemand past bij de functie, het team en de organisatie.
Dat vraagt soms iets meer tijd en aandacht. De fuut heeft dat overigens uitstekend begrepen.
Eerst goed kijken. Dan pas kiezen.
Een fuut kiest zijn partner niet na één veelbelovende ontmoeting. Aan een paarvorming gaat een uitgebreide baltsdans vooraf: de vogels zwemmen naar elkaar toe en schudden in perfecte synchroniteit met hun kuif. Daarna duiken ze samen onder en komen allebei boven met een snavel vol waterplanten. Dan richten ze zich op, borst tegen borst, en rennen al dansend zij aan zij over het water, waarbij iedere beweging van de één door de ander wordt gespiegeld.
Bij mensen hoeven we van een sollicitatiegesprek gelukkig geen waterplantendans te maken. Maar het principe erachter is interessant: een duurzame match vraagt meer dan een goede eerste indruk.
Toch zijn veel sollicitatieprocedures nog sterk gericht op wat eenvoudig te beoordelen is. Welke opleiding heeft iemand? Hoeveel jaar ervaring? Welke functies heeft iemand eerder gehad?
Allemaal relevant. Maar voor de vraag of iemand straks daadwerkelijk succesvol en met plezier binnen een organisatie werkt, wil je meer weten.
Zeven dingen die helpen om verder te kijken dan het cv
1. Vraag naar werkstijl, niet alleen naar ervaring
“Vertel eens over een project dat je hebt gedaan” levert vaak een uitstekend voorbereid antwoord op.
Interessanter wordt het wanneer je vraagt wat iemand doet als een deadline plotseling onder druk komt te staan. Hoe iemand beslissingen neemt als niet alle informatie beschikbaar is. Of hoe iemand het liefst feedback ontvangt.
Dan hoor je niet alleen wat iemand heeft gedaan, maar krijg je een beeld van hoe iemand werkt.
2. Kijk naar wat het team nodig heeft
Bij een vertrek ontstaat al snel de neiging om te zoeken naar een opvolger die zoveel mogelijk lijkt op degene die vertrekt.
Maar misschien heeft het team helemaal geen kopie nodig.
Kijk daarom eerst naar wat er al aanwezig is. Welke kwaliteiten zijn goed vertegenwoordigd? Waar zitten de blinde vlekken? Heeft het team behoefte aan iemand die nieuwe ideeën brengt, structuur creëert, tegengas geeft of juist mensen met elkaar verbindt?
Niet meer van hetzelfde. Wel meer van wat een team nodig heeft.
Dat is niet alleen een andere manier van selecteren. Het is ook een belangrijk uitgangspunt voor inclusief werven.
3. Geef ruimte aan het onverwachte
Structuur in een sollicitatiegesprek is belangrijk. Kandidaten moeten op relevante criteria zo eerlijk mogelijk met elkaar kunnen worden vergeleken.
Maar een goed gesprek hoeft geen vragenlijst met benen te worden.
Laat daarom ook ruimte om door te vragen. Op een opmerking die je nieuwsgierig maakt. Op iets wat niet helemaal aansluit. Of juist op iets wat je vooraf niet had bedacht.
Juist daar ontstaat vaak het gesprek waarin je de persoon achter het cv beter leert kennen.
4. Betrek het team
Een kandidaat kan een uitstekend gesprek hebben met de leidinggevende en toch minder goed aansluiten bij de mensen met wie hij of zij dagelijks gaat samenwerken.
Betrek daarom, waar dat past, toekomstige collega’s bij het proces.
Niet om er een verkiezingscommissie van te maken, maar omdat zij vanuit een ander perspectief kijken. Zij weten hoe het werk er op een gewone dinsdagmiddag werkelijk aan toegaat. En dat kan behoorlijk waardevolle informatie opleveren.
5. Vertel ook wat niet perfect is
Natuurlijk wil je een kandidaat enthousiast maken. Maar een functie mooier presenteren dan hij is, helpt uiteindelijk niemand.
Vertel daarom ook wat lastig is. Waar processen nog niet soepel lopen. Welke verandering eraan komt. Wat het team van de nieuwe collega verwacht en waar misschien nog wat werk aan de winkel is.
Een kandidaat die daarna nog steeds enthousiast is, weet veel beter waar hij of zij ja tegen zegt.
En dat werkt twee kanten op.
6. Vraag waar iemand energie van krijgt
Iemand kan ergens heel goed in zijn en er ondertussen behoorlijk op leeglopen.
Vraag daarom niet alleen: waar ben je goed in? Maar ook: van welk werk krijg je energie? Welke taken zou je het liefst vaker doen? En welke kosten je juist relatief veel energie?
Dat verschil is belangrijk.
7. Gebruik referenties om verder te kijken dan prestaties
“Was hij goed in zijn werk?” is waarschijnlijk een van de minst spannende referentievragen die je kunt stellen.
Vraag liever hoe iemand samenwerkte wanneer het ingewikkeld werd. Hoe iemand reageerde op feedback. Wat er gebeurde bij tegenslag of onduidelijkheid. En onder welke omstandigheden iemand juist op zijn best was.
Dan gebruik je een referentie niet alleen als laatste vinkje in het proces.
Perfectie is niet het doel. Fit wel.
De perfecte kandidaat bestaat waarschijnlijk niet. En gelukkig maar, want het perfecte team bestaat ook niet uit perfecte mensen.
Een goede selectie gaat daarom niet over het wegstrepen van ieder mogelijk minpunt. Het gaat over de vraag welke kwaliteiten belangrijk zijn voor deze functie, in dit team, binnen deze organisatie en wat iemand daar kan toevoegen.
Dat vraagt dat je soms anders naar een cv kijkt, andere vragen stelt en niet automatisch kiest voor de kandidaat die op papier het meest vertrouwd voelt.
Niet toevallig is dat ook precies waarom een fuut zijn dans net zo lang herhaalt tot hij klopt: pas wanneer twee partners echt op elkaar zijn afgestemd, ontstaat er een beweging waarin niemand hoeft te leiden. Fuuten voeren dit ritueel trouwens niet maar één keer op: ieder broedseizoen opnieuw bevestigen ze zo hun band.